Sonn- und Feiertagsarbeit ─ was ist zulässig?

In manchen Branchen ist Sonn- und Feiertagsarbeit üblich. Die meisten Berufssparten kennen sie aber nicht. Wer plötzlich zu diesen ungewöhnlichen Arbeitszeiten eingesetzt werden soll, fragt sich, ob man dazu verpflichtet ist.

Wann Sonn- und Feiertagsarbeit in Deutschland zulässig ist und welche Voraussetzungen dafür erfüllt sein müssen, erfährst du hier.

Sonntagsarbeit: Ein Blick auf die Anfänge

Die Sonntagsruhe und der arbeitsfreie Sonntag genießen in Deutschland einen besonderen Stellenwert. Bereits 1891 wurde das erste Arbeitsschutzgesetz verabschiedet, das den Sonntag als arbeitsfreien Tag definierte. Vorher unterstützten die Regelungen vor allem den Kirchgang, verboten aber nicht ausdrücklich die Arbeit. Es gab zahlreiche Ausnahmen für Selbstständige, Handwerksbetriebe, Gastronomie und Herbergen.

1919 trat die Verordnung über Sonntagsruhe im Handelsgewerbe und in Apotheken in Kraft und bot Beschäftigten in diesen Branchen einen arbeitsfreien Sonntag. Weitere Berufszweige folgten.

Wie wirkt das Arbeitszeitgesetz heute?

Das generelle Beschäftigungsverbot an Sonn- und Feiertagen hat sich bis heute kaum geändert. Auch wenn es im vergangenen Jahrzehnt zunehmend Lockerungen und Ausnahmeregelungen gab. Daher heißt es weiterhin zur Sonntagsarbeit unter § 9 Abs. 1 ArbZG: „Arbeitnehmer dürfen an Sonn- und gesetzlichen Feiertagen von 0 bis 24 Uhr nicht beschäftigt werden.“

Wer Mitarbeitende gelegentlich oder regelmäßig an Sonn- oder Feiertagen in seinem Unternehmen einsetzen will, muss dieses Vorhaben durch die Aufsichtsbehörde genehmigen lassen (§ 13 ArbZG). Dies gilt auch, wenn du freiwillig an Sonn- und Feiertagen arbeiten möchtest.

Versäumt es dein Unternehmen vorsätzlich oder fahrlässig, die Sonntagsarbeits-Genehmigung rechtzeitig einzuholen, besteht ein Verstoß gegen das Arbeitszeitgesetz. Ungenehmigte Arbeit an Sonn- und Feiertagen ist eine Ordnungswidrigkeit, die nach § 22 Abs. 2 ArbZG mit Bußgeldern von bis zu 30.000 € bestraft werden kann.

Welche Ausnahmen sind im Arbeitszeitgesetz definiert?

Das Arbeitszeitgesetz § 10 enthält eine Reihe an Ausnahmen, die abweichend von § 9 keine weitere behördliche Genehmigung erfordern. Voraussetzung ist, dass die betreffenden Arbeiten nicht an Werktagen verrichtet werden können.

Dazu gehören beispielsweise:

• Not-/Rettungsdienste und Feuerwehren
• Aufgaben in Krankenhäusern, Pflegeheimen, Seniorenwohnstätten etc.
• Aufgaben zur Aufrechterhaltung der öffentlichen Sicherheit und Ordnung
• Arbeiten in Gastronomie, Hotellerie, Fremdenverkehr und Haushalt
• Tätigkeiten im kulturellen Bereich, wie Theater, Schaustellungen und Konzerte
• Sportveranstaltungen, Freizeit- und Vergnügungseinrichtungen, Museen etc.
• Veranstaltungen der Kirche und anderen Religionsgesellschaften, von Vereinen, Verbänden und Parteien, sofern sie nicht gewerblich sind
• Arbeiten in Betrieben und Institutionen mit Landwirtschaft und Tierhaltung
• Aufgaben in Betrieben für Energie-, Wasserversorgung, Abfall-/Abwasserversorgung sowie Verkehr

Nicht zulässig ist die Sonn- und Feiertagsarbeit beispielsweise nach § 10 Abs. 1 Nr. 15 ArbZG, wenn sie der Produktionssteigerung oder Kostenregulierung dient. Ob und inwieweit im konkreten Einzelfall das Arbeiten am Feiertag oder Sonntag zulässig ist, muss das arbeitgebende Unternehmen prüfen.

Es kann durch die zuständige Aufsichtsbehörde feststellen lassen, ob es zu diesen Arbeitszeiten Arbeitskräfte einsetzen darf. Wird diese Möglichkeit ignoriert, haftet das Unternehmen für eine eventuelle Fehleinschätzung.

Hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht?

In Unternehmen mit Betriebsrat greift das Mitbestimmungsrecht. Daher muss das arbeitgebende Unternehmen den Betriebsrat um Zustimmung bitten, sobald die Aufsichtsbehörde ihre Genehmigung erteilt hat.

Was tun bei angeordneter Sonn- und Feiertagsarbeit?

Unternehmen verlangen immer häufiger von Mitarbeitenden, an Sonn- oder Feiertagen zu arbeiten. Das ist längst nicht mehr nur in der Gastronomie oder Hotellerie üblich, sondern auch im Einzelhandel, beispielsweise bei Bäckereien. Sogar Banken und Versicherungen veranstalten zu unüblichen Zeiten Sonderaktionen wegen Jahresabschlüssen oder verstärktem Geschäftseingang.

In diesem Fall solltest du zuerst die Regelungen in deinem Einzelarbeitsvertrag und einem geltenden Tarifvertrag prüfen. Hier erfährst du, ob Sonn- und Feiertagsarbeit zu deinem gewöhnlichen Arbeitspensum gehören. Sprich im Zweifelsfall mit dem Betriebsrat darüber, der ein Mitbestimmungsrecht nach § 87 BetrVG hat.

Welche Vergütung erhalte ich bei Sonn- und Feiertagsarbeiten?

Gesetzlich sind unterschiedliche Vergütungsbausteine vorgesehen, um Arbeitnehmende zu entschädigen. Dazu gehören Ausgleichszeiträume, ein Sonntagsarbeit-Zuschlag und häufig weitere Vergünstigungen.

Was sind Ausgleichszeiträume?

Damit du dich von der Sonn- und Feiertagsarbeit erholen kannst, führt das Arbeitszeitgesetz in § 11 Ausgleichszeiträume auf:

• Arbeitest du an einem Sonntag, hast du Anspruch auf einen Ersatzruhetag. Dieser sollte unmittelbar nach dem Arbeitstag und der in § 5 ArbZG vorgeschriebenen Ruhezeit stattfinden. Falls dein Unternehmen keine Möglichkeit für einen Ersatzruhetag sieht, darf es dich nicht arbeiten lassen.
• Die Pflicht, einen Ersatzruhetag zu gewähren, gilt auch, wenn dein Arbeitseinsatz an einem Feiertag stattfand, der auf einen Werktag fiel. Dann darfst du innerhalb der nächsten 8 Wochen einen Ersatzruhetag nehmen.
• Zudem müssen mindestens 15 Sonntage im Jahr beschäftigungsfrei bleiben.

Habe ich Anspruch auf Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit?

• Gesetzlich geregelt ist lediglich der Nachtarbeitszuschlag. Einen speziellen Zuschlag für Sonntagsarbeit gibt es gesetzlich nicht, auch nicht für Rufbereitschaft.
• Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit ergeben sich aus Einzelverträgen, Tarifverträgen oder freiwilligen Leistungen
• Wiederholte freiwillige Zuschläge ohne Vorbehalt können zur betrieblichen Übung werden und du kannst auf Dauer mit diesem Zuschuss rechnen

Auch der Betriebsrat kann seinen Kollegen durch eine Betriebsvereinbarung zu Zuschlägen verhelfen. Gesamtbetriebsräte können Regelungen in Konzernen für alle Betriebe eines Unternehmens vereinbaren.

Zuschläge besonders attraktiv durch Steuerbefreiung

Zuschläge für Sonn- und Feiertage werden steuerlich begünstigt. Dabei werden beide Tage steuerlich unterschiedlich behandelt:

Sonntagszuschläge sind steuerfrei, wenn:

• sie gesondert gezahlt werden und nicht im regulären Lohn enthalten sind
• sie maximal 50 % des Grundlohns betragen

Feiertagszuschläge:

• Ein Zuschlag für Feiertagsarbeit ist für Osterfeiertage bis 125 % steuerfrei (Grundlohn max. 50 EUR/h).
• An Silvester gilt ab 14.00 Uhr eine Steuerbefreiung für 125 % des Grundlohns.
• Am 01. Mai, Heiligabend ab 14 Uhr und den Weihnachtsfeiertagen sogar bis 150 % steuerfrei.
• Zuschläge dürfen nur für tatsächlich geleistete Arbeit (0–24 Uhr) gewährt werden. Das gilt auch bis 4.00 Uhr am Folgetag, wenn die Arbeit am Feiertag begonnen wurde.

Zusätzlicher Vorteil:

Nacht- und Sonn-/Feiertagszuschläge dürfen kombiniert werden. So sind beispielsweise am 01. Mai insgesamt bis zu 175 % steuerfrei möglich (150 % Feiertag + 25 % Nachtarbeit).

Als Nachtarbeit gilt die Zeit von 20.00 Uhr bis 06.00 Uhr. Dafür muss dir dein arbeitgebendes Unternehmen einen Zuschlag von 25 % (unabhängig von der Höhe des Stundenlohns) bezahlen, der zusätzlich zum Sonn- oder Feiertagszuschlag gerechnet werden darf. Die Stunden von 0 bis 4 Uhr werden dabei sogar mit 40 % Aufschlag berechnet, wenn die Tätigkeit vor Mitternacht aufgenommen wurde.

Fazit: Vor- und Nachteile der Sonn- und Feiertagsarbeit abwägen

Vor einem Arbeitseinsatz an Sonn- oder Feiertagen empfiehlt es sich zu prüfen, ob dir (steuerfreie) Zuschläge aus arbeitsvertraglichen oder tariflichen Vereinbarungen zustehen. Dazu können noch gesetzliche Nachtarbeitszuschläge kommen.

Oft werden zusätzliche Anreize wie Essenspauschalen oder Fahrtkostenzuschüsse angeboten. Auf individuelle Bedürfnisse, wie etwa familiäre Verpflichtungen oder eine weite Anreise, sollte dennoch Rücksicht genommen werden. Suche in diesen Fällen ein sachliches Gespräch mit deiner Führungskraft auf, um eine Lösung zu finden, mit der beide Seiten zufrieden sind.