In der Vergangenheit beinhalteten viele Versorgungsversprechen deutscher Arbeitgeber zur betrieblichen Altersversorgung (bAV) sogenannte Späteheklauseln. Mit Hilfe dieser Regelungen wurden Leistungen an Witwen bzw. Witwer nur dann erbracht, wenn die Ehe vor einem bestimmten Lebensalter geschlossen wurde. Der Vorteil für Arbeitgeber lag klar auf der Hand: die mit einer Hinterbliebenenabsicherung verbundenen Risiken wurden ein Stück weit beherrsch- und kalkulierbarer.

Für die Abkehr von der bis dahin gängigen Praxis der Späteheklauseln sorgte ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 04. August 2015 (Az. 3 AZR 137/13). Hierin wurde entschieden, dass es sich bei Späteheklauseln um altersdiskriminierende Regelungen handelt, die „zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen der versorgungsberechtigten Arbeitnehmer“ führen. In Auswirkung des Urteils waren Arbeitgeber und Berater gefordert, die bestehenden Versorgungszusagen zu prüfen und ggf. anzupassen. Zudem sahen sich Arbeitgeber wesentlich größeren Risiken im Hinblick auf Kosten und Kalkulierbarkeit ausgesetzt.

Seit November 2016 wirft eine Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) neues Licht auf Späteheklauseln. Etwas überraschend urteilten die Richter am 24.11.2016 (Az. C-443/15), dass es sich bei der Verwendung von Späteheklauseln zwar um eine Ungleichbehandlung handelt, die aber gerechtfertigt und damit zulässig sei. Es bleibt abzuwarten, inwieweit die Rechtsprechung der Straßburger Richter auf die nationale Rechtsprechung in Deutschland Einfluss nimmt. Es keimt Hoffnung auf, dass Späteheklauseln zukünftig wieder eine Rolle als Gestaltungsoption spielen könnten.