Die betriebliche Altersversorgung (bAV) hat sich im Verlauf der vergangenen Jahrzehnte zu einem wesentlichen Baustein der Altersabsicherung in Deutschland entwickelt. Eine große Anzahl von Arbeitgebern nutzt bereits heute die eingeräumten Möglichkeiten, die Versorgungssituation der Beschäftigten steuergefördert zu verbessern. Nicht selten stehen jedoch bei der Entscheidung über Art und Umfang der bAV Punkte im Vordergrund, die sich aus der gewünschten Einsparung von Steuern und Sozialabgaben, der Rendite oder bilanziellen Auswirkungen ergeben. Zweifellos handelt es sich hierbei um wesentliche Entscheidungsgründe. Dennoch hat die bAV darüber hinaus Potenzial, personalpolitische Strategien zu unterstützen. Denn Bauchschmerzen bereitet den Personal-Verantwortlichen insbesondere ein Thema: die demographische Entwicklung der Bevölkerung.

In vielen Betrieben ist der Mangel an Fachkräften bereits offensichtlich. Vakante Stellen können nicht mehr besetzt werden, geburtenstarke Jahrgänge drängen in Richtung Rentenbeginn. Der arbeitnehmerfreundliche Arbeitsmarkt bietet erstklassige Möglichkeiten, Angebotsdetails potenzieller Arbeitgeber auszuloten. Dem entgegen steht ein in die Jahre gekommenes Anspruchsdenken vieler Arbeitgeber, denn die komfortable Situation der Betriebe, viele Bewerbungen auf wenige Stellen zu erhalten, gehört in vielen Branchen bereits jetzt der Vergangenheit an. Für viele Unternehmen wird es die Herausforderung der kommenden Jahre sein, geeignete Fachkräfte zu finden, für das Unternehmen zu begeistern und langfristig zu binden. Welche Aufgaben die bAV bei der Personalakquise und -bindung erfüllen kann, soll anhand der nachfolgenden Beispiele beleuchtet werden.

Soziale Verantwortung: Auf einem arbeitnehmerfreundlichen Arbeitsmarkt ist der Arbeitgeber u. U. beliebig austauschbar. Machen Sie aus diesem Grund deutlich, dass Sie Ihrem Mitarbeiter und dessen Familie im Notfall zur Seite stehen. Sorgen Sie durch die Risikoabsicherung für Planungssicherheit im privaten Umfeld der Beschäftigten und fördern Sie damit langfristige Beschäftigungsverhältnisse.

Demographie: Machen Sie sich die Altersstruktur Ihrer Belegschaft bewusst. Erkennen Sie unterschiedliche Absicherungsbedürfnisse unterschiedlicher Altersgruppen. Versuchen Sie, Arbeitsgruppen möglichst heterogen zusammenzusetzen. Mit bAV binden Sie junge Mitarbeiter im Rahmen der Unverfallbarkeitsfristen, bei älteren Mitarbeitern haben Sie die Chance, einen vorzeitigen Renteneintritt zu verhindern. Verknüpfen Sie damit das Know-how aus langjähriger Berufserfahrung mit aktuellen Ausbildungsstandards junger Beschäftigter.

Vergütung: Fördern Sie das Bewusstsein, dass die bAV einen nicht zu vernachlässigenden Teil des Gehalts darstellt. Steigern Sie die „gefühlte Wertigkeit“ der Versorgungsleistung, indem Sie Ihre Beitragsleistung an eine Eigenleistung des Mitarbeiters knüpfen (Matching Systeme). Veranschaulichen Sie, welche privaten Beitragsleistungen nötig wären, um ein vergleichbares Absicherungsniveau zu erreichen.

Transparenz: Nach dem Forschungsbericht „Verbreitung der Altersversorgung 2011“ der TNS Infratest aus Dezember 2012 mangelt es den Beschäftigten an Informationen über bestehende Ansprüche sowie den Rechtsanspruch zur Entgeltumwandlung. Richten Sie daher Informationsstellen im Intranet oder der Personalabteilung ein und informieren Sie regelmäßig über den Stand der Versorgungsleistungen. Nur wer seine Ansprüche kennt, weiß das Engagement des Arbeitgebers zu schätzen.

Wir empfehlen die Einbettung betrieblicher Versorgungslösungen in ein Gesamtkonzept zur Begegnung der unternehmerischen Herausforderungen im Hinblick auf die demographische Entwicklung der Bevölkerung. Als Teil der Gesamtvergütung kann die bAV einen gewichtigen Teil zur Absicherung der Beschäftigten gegen biometrische Risiken und zum Erfolg des Unternehmens beitragen. Die Generali als professioneller Top-Anbieter von betrieblichen Versorgungslösungen bietet herausragende Möglichkeiten, Personalstrategien durch variantenreiche Produkte kosten- und haftungsoptimiert zu unterstützen.