Die Bundesregierung arbeitet aktuell an einer umfangreichen Rentenreform für alle drei Säulen. Dabei soll vor allem auch die betriebliche Altersversorgung als wichtige zweite Säule gestärkt werden.

Untersuchungen zeigen, dass aktuell nur ca. 60% aller sozialversicherungspflichtig Beschäftigten überhaupt eine Anwartschaft auf Betriebsrente besitzen. Insbesondere Geringverdiener und Beschäftigte im Niedriglohnbereich nutzen kaum die Möglichkeit der betrieblichen Vorsorge Ziel der Bundesregierung ist es deshalb, die Teilnahmequoten deutlich zu erhöhen und eine flächendeckende Versorgung zu erreichen.

Auf die Frage, wie dies realisiert werden kann, fällt immer öfter die Antwort des sog. Opting-out-Modells. So auch in den Reformvorschlägen von Bundessozialministerin Andrea Nahles sowie als Ergebnis von Spitzentreffen der Ministerien für Arbeit und für Finanzen mit Sozialpartnern und Experten. Doch was genau ist Opting-out?

Opting-out ist ein Instrument, das vereinfacht gesagt nach folgendem Motto funktioniert: „Wer nicht ausdrücklich nein sagt, ist dabei“. Danach nehmen bei einem Opting-out-Modell alle Arbeitnehmer automatisch an der Entgeltumwandlung teil, sofern sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist widersprechen. Auf diese Weise werden alle Arbeitnehmer erreicht. Auch diejenigen, die unentschlossen sind oder sich nicht aktiv mit dem Thema Altersvorsorge beschäftigen. Der Arbeitgeber erfüllt den gesetzlichen Rechtsanspruch auf Entgeltumwandlung, beweist soziale Verantwortung gegenüber seinen Arbeitnehmern und erhöht gleichzeitig die Teilnahmequote. Orientierungswerte aus den USA, in denen dieses Modell großflächig praktiziert wird, belegen, dass damit Teilnahmequoten von mehr als 80% möglich sind.

Aufgrund von zahlreichen Diskussionen in Vergangenheit sind Arbeitgeber oft noch immer unsicher darüber, wie ein Opting-out-Modell rechtssicher im Unternehmen implementiert werden kann. Vorweg sei gesagt, dass die kritischen Stimmen hierzu längst leiser geworden sind. Allein die Tatsache, dass Opting-out mittlerweile von offizieller Regierungsseite als mögliches und sinnvolles Mittel zur Einführung von bAV gesehen wird, spricht deutlich dafür, dass es sich eben nicht nur um ein probates, sondern tatsächlich auch um ein zulässiges Instrument handelt.

Grundsätzlich gibt es drei Modelle für eine Umsetzung in einem Unternehmen. Eine individualrechtliche Regelung per Arbeitsvertrag sowie eine kollektivrechtliche Regelung per Betriebsvereinbarung odereine tarifvertragliche Regelung. Bei tarifgebundenen Unternehmen ist zu beachten, dass Opting-out nur möglich ist, wenn der Tarifvertrag eine sog. Öffnungsklausel enthält. Diese erlaubt ausdrücklich die Umwandlung von tarifvertraglichen Lohnbestandteilen. Ansonsten können ausschließlich übertarifliche Lohnansprüche umgewandelt werden.

Die Variante der individuellen Regelung im Arbeitsvertrag eignet sich vor allem für neu einzustellende Mitarbeiter und bringt den Vorteil mit sich, dass die individuelle Entscheidung des Arbeitnehmers zur Entgeltumwandlung betont wird. Theoretisch besteht bei einer Regelung im Arbeitsvertrag das Risiko einer überraschenden Klausel, d.h. einer Klausel, mit der der Arbeitnehmer nicht rechnen konnte. Überraschende Klauseln sind unwirksam und werden in Folge dessen nicht zum Vertragsbestandteil. Diesem Risiko kann aber begegnet werden, indem die betreffende Opting-out-Passage im Arbeitsvertrag deutlich kenntlich gemacht wird. Ein eigener, optisch hervorgehobener Absatz mit deutlicher Überschrift oder eine andere Form der Kennzeichnung helfen.

Alternativ kann Opting-out auch in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag geregelt werden. Auf den ersten Blick erscheint dieses Modell vorteilhaft und leichter zu verwirklichen, da nicht mit jedem einzelnen Arbeitnehmer gesprochen werden muss und die Betriebsvereinbarung bzw. der Tarifvertrag für alle Arbeitnehmer - nicht nur für Neueintritte - gelten kann. Automatische Entgeltumwandlung könnte so auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse eingeführt werden. Die Mitwirkung des Betriebsrats bzw. der Gewerkschaft schafft darüber hinaus Vertrauen in der Belegschaft. Wird Opting-out auch für bereits bestehende Arbeitsverhältnisse eingeführt, ist es möglich, dass Arbeitnehmer von der „plötzlichen“ Minderung ihres Nettogehalts überrascht sind. Nachfragen oder gar Beschwerden können die Folge sein. Hier empfiehlt es sich, die Belegschaft ausführlich über den Netto-Gehaltsunterschied aufzuklären und die unbestrittenen Vorteile der Versorgung hervorzuheben.

Unabhängig davon, für welchen Umsetzungsweg sich Arbeitgeber entscheiden, sollten Arbeitnehmer immer deutlich auf Ihr Wahl- bzw. Widerspruchsrecht hingewiesen werden und eine angemessene Bedenkzeit in Form einer ausreichend langen Frist erhalten, innerhalb derer sie der Teilnahme an der Entgeltumwandlung widersprechen können. Dies erhöht die Akzeptanz sowie die Rechtssicherheit gleichermaßen.

In jedem Fall sollte die Einführung eines Opting-out-Modells mit einer offenen Kommunikationspolitik kombiniert werden. Arbeitnehmer sollten ausführlich über die geplante bAV informiert werden. Das schafft Vertrauen und vermeidet Widerstände.

Noch ein Tipp: Ein Arbeitgeberzuschuss, z.B. in Höhe der Sozialversicherungsersparnis, kann einen weiteren Anreiz zur Teilnahme darstellen und erheblich zum Erfolg des Modells beitragen. Dabei gewährt der Arbeitgeber einen Zuschuss zur bAV, wenn der Arbeitnehmer selbst bereit ist, einen Beitrag zu leisten - sozusagen als Belohnung für die Eigenvorsorge.

Zusammenfassend bleibt zu sagen, dass der geplante und dringend benötigte finale Reformentwurf mit Spannung erwartet werden kann. Nicht nur, weil darin dem bereits seit Jahren diskutierten und in einigen Betrieben bereits praktizierten Opting-out-Modell wahrscheinlich endgültig das „Go“ erteilt wird. Sondern auch, weil mit Veröffentlichung des Reformkonzepts hoffentlich noch offene Fragen, wie z.B. die nach der Dauer einer angemessenen Widerspruchsfrist oder die nach den konkreten Konsequenzen eines verspätet erklärten Widerspruchs, beantwortet werden.

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